Connecticut verabschiedet umfassendes KI-Gesetz

Connecticut hat am 1. Mai den "Artificial Intelligence Responsibility and Transparency Act" (SB5) verabschiedet. 131 zu 17 im Repräsentantenhaus, 32 zu 4 im Senat. Gouverneur Ned Lamont will unterschreiben. Das Gesetz ist nach Colorados AI Act das zweite breit angelegte KI-Gesetz auf US-Bundesstaaten-Ebene und geht in einigen Punkten weiter.

Was das Gesetz regelt

SB5 greift an vier Stellen ein.

Der Kern sind KI-gestützte Personalentscheidungen. Das Gesetz definiert "Automated Employment-Related Decision Technology" (AEDP) breit: jede Technologie, die personenbezogene Daten verarbeitet und Ergebnisse wie Bewertungen, Rankings oder Empfehlungen erzeugt, die eine Personalentscheidung wesentlich beeinflussen. Das betrifft Einstellung, Beförderung, Disziplinarmaßnahmen und Kündigung.

Arbeitgeber, die solche Tools einsetzen, müssen Bewerber und Mitarbeitende schriftlich informieren: über den Einsatz der Technologie, ihren Zweck und das Recht auf Opt-out bei der Datenverarbeitung. Bei negativen Entscheidungen müssen die wesentlichen Gründe offengelegt werden, auch wie stark die KI-Ausgabe die Entscheidung beeinflusst hat.

Ab 1. Januar 2027 kommen Chatbot-Anforderungen dazu. KI-Systeme, die mit Nutzern interagieren, unterliegen dann eigenen Regeln.

Dritter Baustein: Whistleblower-Schutz für Mitarbeitende von Frontier-Modell-Entwicklern (ab 1. Oktober 2026). Wer Bedenken zu katastrophalen Risiken meldet, ist geschützt. Bis Januar 2027 müssen diese Unternehmen anonyme interne Meldesysteme einrichten.

Und schließlich Jugendschutz: Social-Media-Unternehmen dürfen Minderjährige ohne elterliche Zustimmung nicht mehr schädlichen Algorithmen und Push-Benachrichtigungen aussetzen.

Zeitplan

Das Gesetz tritt gestaffelt in Kraft:

• 1. Oktober 2026: Rahmenwerk für KI-gestützte Personalentscheidungen, Whistleblower-Schutz, Pflicht zur KI-Offenlegung in WARN-Notices bei Massenentlassungen
• 1. Januar 2027: Anonyme Meldesysteme bei Frontier-Entwicklern, Chatbot-Regulierung
• 1. Oktober 2027: Erweiterte Informationspflichten vor KI-gestützten Personalentscheidungen

Durchgesetzt wird das Gesetz ausschließlich durch den Attorney General. Es gibt kein privates Klagerecht. Bis Ende 2027 gilt eine 60-Tage-Heilungsfrist für Verstöße.

Vergleich mit dem EU AI Act

Der EU AI Act klassifiziert KI-Systeme nach Risikostufen und reguliert Hochrisiko-Systeme in vielen Sektoren. Connecticut ist enger: Der Fokus liegt fast vollständig auf Personalentscheidungen.

Colorado hatte als erster US-Bundesstaat ein ähnliches Gesetz verabschiedet, das am 30. Juni 2026 in Kraft tritt. Colorados Ansatz ist breiter und verlangt von Deployern aller Hochrisiko-KI-Systeme, algorithmische Diskriminierung zu vermeiden. Allerdings wird Colorado gerade zurückgerudert: Aktuelle Revisionen entfernen die eigenständige Pflicht zur Diskriminierungsvermeidung und bewegen sich weg vom breiten Hochrisiko-Rahmenwerk hin zu einem engeren, entscheidungsbezogenen Modell.

Ohne Bundes-KI-Gesetz entsteht in den USA ein Flickenteppich. Connecticut, Colorado, Iowa, jeder Staat macht eigene Regeln. Für Unternehmen mit US-Geschäft wird Compliance damit unübersichtlicher als in der EU.

Was das für DACH-Unternehmen heißt

Wer nur in der EU operiert, kann entspannt bleiben. Der EU AI Act deckt das meiste ab. Relevant wird Connecticut für Unternehmen, die in den USA Mitarbeitende einstellen oder KI-gestützte HR-Tools einsetzen. Die Kernpflichten (informieren, begründen, Opt-out anbieten) ähneln dem, was der EU AI Act für Hochrisiko-Systeme verlangt. Wer DSGVO- und AI-Act-konform arbeitet, hat bei der Compliance einen Vorsprung.

Bemerkenswert ist aber die Richtung: Transparenzpflichten und Diskriminierungsschutz bei KI setzen sich auch in den USA durch. Der Flickenteppich macht es nur komplizierter als nötig, die Themen aus SB5 sind gut und richtig und sollten auch in der EU gelten.